年前离任，约好好的年终奖怎么办？

　　新年接近，年终奖发放往往成为用人单位与劳作者之间产生争议的焦点之一。

　　1月4日，浙江高院官方微信通报几起与年终奖相关劳作胶葛案件。法院主张，为防止因年终奖产生胶葛，劳作者在入职时，应该将薪酬(包含年终奖)规范、发放状况等事宜写入书面的劳作合同，一起留意保存相关依据，例如劳作合同、公司的规章制度、触及薪酬问题的录音录像等，出现问题时，能够第一时刻与用人单位进行交流。

　　典型事例

　　年中离任，还能拿到年终奖吗？

　　2017年4月，金某与某风机公司签定了书面劳作合同，职务为该公司的总经理，担任风机的技能问题，合同期限为三年。

　　两边约好，若金某一起与其他单位树立劳作合同联系，对完结本公司作业构成严重影响，或许经提出拒不改正的，公司有权随时免除合同；金某的年终奖为6万元。但是，2018年6月10日，金某接到该风机公司法定代表人发送的短信告诉，被奉告其上班至6月底后即与其免除劳作合同，并要求上交公司相关材料。金某接受了，但因薪酬、年终奖问题没有洽谈好，开端了自己的裁定、诉讼之路。

　　本来，金某此前已是外地一家风机公司驻温岭办事处的技能人员，两边先构成了人事联系，尔后又与坐落温岭的涉事风机公司签定劳作合同，构成了两层的劳作联系。

　　涉事风机公司表明，金某向两家公司供给的都是全日制劳作，劳作时刻彻底重合，其底子无法在同一时刻为两家公司供给劳作。因而，与金某构成的劳作合同联系，涉事风机公司能够依法免除。但金某以为，自己为了履行合同现已付出劳作，有权依据约好获得相应的酬劳，遂要求用人单位按份额付出年终奖。

　　终究法院支撑了金某要求某风机公司付出30000元年终奖的诉求。

　　法院以为，劳作者与用人单位所签定的劳作合同尽管免除了，但劳作者因履行合同所付出的劳作，有权依据合同约好获得相应的酬劳。

　　点评：用人单位尽管能够依据本身效益、职工体现等因从来决议是否发放年终奖，但应当经过签定劳作合同或依法树立和完善相关规章制度，来清晰详细内容和规范。本案中，劳作者和用人单位在合同中已约好了年终奖，尽管合同免除，如用人单位无法证明年终奖发放的规范或许劳作者不契合发放条件的，约好的年终奖应当付出。

　　单位亏本，就能够不发年终奖？

　　叶某从2013年开端就在温岭市一家百年老字号药店作业。2016年年末，身边的许多朋友都拿到年终奖，她却左等右等没有比及，感觉很抑郁。她自以为成绩不错，契合发放年终奖的条件。

　　叶某向劳作裁定部分恳求裁定，后来又申述至温岭市人民法院恳求讨回7226.54元的年终奖。

　　药店以为，查核计划中就规则了年终奖视公司效益状况和年度绩效查核得分进行核定，在考评后发放，其时药店现已接连亏本，所以不发年终奖是合理合法的。

　　法院经审理以为，药店的薪酬管理办法中清晰了职工的薪酬由基本薪酬、月度绩效薪酬和年终奖构成。年终奖是依据叶某地点的部分在年末计算核算好她的年度绩效状况而予以发放。由此可见，年终奖归于劳作酬劳的组成部分。药店仅以接连亏本为由决议不发放2016年度的年终奖，违背了有关薪酬发放的规则。终究，法院支撑了叶某的诉求。

　　点评：法院以为，尽管现在劳作法、劳作合同法等法令法规中没有关于发放年终奖的直接规则，但劳作法第三条规则“劳作者享有获得劳作酬劳的权力”，而年终奖归于劳作酬劳的组成部分。所以这意味着用人单位在年终奖的发放上并不能随意行事。只需用人单位不发年终奖的行为违背了劳作合同、违背法令或许单位规章制度，不管是以效益差为由回绝发放，仍是因年末辞去职务，休产假、年假等而未拿到的，都要振振有词向用人单位说“不”。

　　严重渎职后还能索要年终奖吗？

　　肖某曾被聘任为某汽配公司管理者代表，从事车间出产质量及技能等作业。依据劳作合同约好，在肖某各项查核均合格的状况下，他的年薪应为15万元(已包含补贴和奖金)。年薪按月发放，平常每月发放9000元，剩下部分在年末依据查核状况进行发放。

　　汽配公司以为，作业期间，因为肖某的渎职，导致产质量量出现问题而使公司向客户进行大额补偿，依据公司规则，认定为查核不合格，然后免除了两边的劳作合同。

　　离任后，肖某恳求劳作裁定，称自己是年末前离任的，要求公司付出当年的年终奖。但是，汽配公司以肖某查核不合格为由而回绝付出。

　　劳作裁定支撑了汽配公司的辩解理由。肖某不服裁定的成果，又向温岭法院申述。

　　法院经审理后以为，除非劳作合同中对年终奖有详细的约好，不然汽配公司能够依据本身状况来考虑是否发放和怎么发放，即能够依据查核状况予以发放年终奖。肖某因查核不合格而离任，汽配公司有权回绝发放。终究，法院支撑了汽配公司的主张。

　　点评：用人单位在发放年终奖的过程中，不能把平常的薪酬都归入年终奖的领域。假如用人单位与劳作者之间签定的劳作合同中对年终奖有清晰约好，即便劳作者离任，只需契合劳作合同中发放年终奖的条件，劳作者仍有权要求用人单位发放。

　　法官说法

　　关于劳作者来说，年终奖的发放不仅仅是一种物质上的奖赏，更是一种精神上的宽慰。而用人单位，则将此作为一种鼓励手法，来促进单位的进一步开展。

　　一些用人单位以为自己具有年终奖发放的自主权，应由其说了算，且在发放时没有一致、清晰的设置环节和计划，随意性较大。

　　为防止胶葛，法官主张：劳作者在入职时，应该将薪酬(包含年终奖)规范、发放状况等事宜写入书面的劳作合同，一起留意保存相关依据，例如劳作合同、公司的规章制度、触及薪酬问题的录音录像等，出现问题时，能够第一时刻与用人单位进行交流，避免处于下风。

　　用人单位除了在劳作合同中与劳作者确认相关薪酬待遇外，还要多方衡量，注明公正与合理，并经过拟定规章制度来清晰年终奖等奖金的发放规模、条件、规范、时刻及方法等，并加强与劳作者的交流交流，使奖金的发放愈加入情入理。

　　文/本报记者 孔令晗